Kun työnantaja päättää työsuhteen

Toisinaan työsuhde joudutaan päättämään työntekijän menettelyn vuoksi. Syynä voivat olla puutteet työsuorituksessa, työn laadussa tai määrässä taikka työntekijän käytöksessä.

Työsuhdetta päätettäessä askelmerkit määräytyvät työlainsäädännön, mahdollisten työehtosopimusten, työsopimuksen ja työnantajan käytännön perusteella. On tärkeää, että työsuhteen osapuolet tietävät ja tuntevat päättämiseen liittyvät reunaehdot ja menettelytavat.

Koeaikapurku – kun edellytyksiä työsuhteen jatkamiseen ei ole

Työsuhteen alkuun on suositeltavaa sopia koeaika, jolloin osapuolet voivat päättää työsuhteen välittömin vaikutuksin. Koeajan tarkoitus on, että sekä työntekijä että työnantaja voivat arvioida tuoreen työsuhteen ja sen tulevaisuuden edellytyksiä koeaikana. Jos jo koeaikana vaikuttaa, ettei työntekijä sovellu sovittuun työhön, ongelmien ennaltaehkäisemiseksi voi olla perusteltua päättää työsuhde koeajalla. Koeaikapurkuun on aina oltava koeajan tarkoitukseen nähden asialliset ja painavat syyt. Työsuhteen purkaminen koeajalla esimerkiksi säästö- tai syrjivistä syistä ei ole sallittua.

Varoitus – irtisanomisuhkainen ja kirjallisesti

Työsuhteen irtisanominen edellyttää useimmiten työntekijän varoittamista. Jos työnantaja on tyytymätön työntekijän menettelyyn siten, että sen jatkuessa työnantaja joutuisi harkitsemaan työsuhteen päättämistä, työnantajan on annettava työntekijälle varoitus, jolla työnantaja ilmaisee, millä tavoin työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt velvoitteitaan.

Varoitus on suositeltavaa antaa aina kirjallisesti. Siinä on selkeästi ilmaistava varoituksen syy ja se, että epätoivotun menettelyn jatkaminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Varoituskeskustelun yhteydessä työnantajan on yksilöitävä huolellisesti työntekijälle, minkälainen menettely on varoituksen syynä ja se, kuinka työntekijän on meneteltävä jatkossa. Varoituksen antamisen yhteydessä työntekijää kuullaan varoituksen syynä olevista tapahtumista.

Työsopimuslaissa ei ole säädetty varoitusta lievemmästä huomautuksesta, mutta käytännössä huomautuksia saatetaan antaa joissakin vähäisissä tilanteissa esimerkiksi työehtosopimusten tai työnantajan noudattaman käytännön perusteella. Huomautuksia ja varoituksia annettaessa työnantajan on oltava johdonmukainen ja tasapuolinen. On myös suositeltavaa, että varoituksen yhteydessä käyty keskustelu kirjataan esimerkiksi erilliseen keskustelumuistioon sen varmistamiseksi, että osapuolilla on sama näkemys käydyn keskustelun sisällöstä.

Irtisanominen – vain asiallisesta ja painavasta syystä

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt olennaisesti työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi työntekijän pitkäkestoinen alisuoriutuminen, työnantajan työnjohto-ohjeiden jatkuva noudattamatta jättäminen tai epäasiallinen käytös. Tämän kaltaiset syyt edellyttävät lähtökohtaisesti edeltävää varoitusta, joka on annettu vastaavan kaltaisesta menettelystä.

Irtisanomiskynnys henkilöperusteella on korkea. Työnantajan lojaliteettivelvoite edellyttää, että työnantaja on harkinnut irtisanomista lievempien keinojen käyttämistä ja selvittänyt, olisiko irtisanominen vältettävissä esimerkiksi sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Työsuhteen purkaminen koeajalla esimerkiksi säästö- tai syrjivistä syistä ei ole sallittua.”

Irtisanominen ilman varoitusta – vain poikkeustapauksissa

Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, työsuhde voidaan poikkeuksellisesti irtisanoa ilman edeltävää varoitusta. Käytännössä tällaiset tilanteet ovat harvinaisia, ja kysymys on niin vakavasta menettelystä, että tilanne lähenee työsuhteen purkukynnystä.

Edeltävää varoitusta ei välttämättä edellytetä esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijän menettelyn asiattomuus on niin ilmeistä, että työntekijän on ilman varoitustakin pitänyt ymmärtää menettelynsä asiattomuus. Tällainen tilanne voisi olla käsillä esimerkiksi, jos työntekijä olisi syyllistynyt työpaikkakiusaamiseen tai käyttänyt voimakkaan loukkaavaa kielenkäyttöä työnantajan asiakasta kohtaan.

Mitä tapahtuu irtisanomisajalla?

Lähtökohtaisesti työntekijän työntekovelvoite, ja muutkin työsuhteen oikeudet ja velvollisuudet, on voimassa koko irtisanomisajan. Tilanteista riippuen työnantaja saattaa toisinaan vapauttaa työntekijän työtehtävistä osin tai kokonaan tai tästä voidaan osapuolten kesken sopia.

Irtisanomisajan osalta noudatetaan joko työsopimuksessa, työehtosopimuksessa tai työsopimuslaissa määriteltyä irtisanomisaikaa. Irtisanomisajan pituudesta voidaan myös usein sopia toisin työsuhteen päättämisen yhteydessä.

Purku päättää työsuhteen välittömästi

Työsopimuksen purkaminen tulee kyseeseen ainoastaan erittäin painavasta syystä, jos työnantajalta ei tilanteen vakavuuden vuoksi voida edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Purkukynnys on hyvin korkea, ja purun käyttämisessä on suositeltavaa noudattaa suurta harkintaa. Purku saattaa tulla kyseeseen esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä on käyttäytynyt työpaikalla väkivaltaisesti. Koska purkamisen syynä on aina hyvin vakava tilanne, työnantajan on toimittava nopeasti ja purettava työsuhde viimeistään 14 päivän kuluessa siitä, kun on saanut tietää purkuperusteen täyttymisestä. Kiire ei kuitenkaan saa heikentää asian selvittämistä huolellisesti ennen päätöksen tekemistä.

Työntekijän kuuleminen ennen päättämistä

Ennen kuin työnantaja toteuttaa koeaikapurun, irtisanoo tai purkaa työsopimuksen, työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Kuulemalla työntekijää ennen työsuhteen päättämistä työnantaja voi varmistaa työntekijän näkemyksen päättämisen taustalla olevista seikoista ja huolehtia siitä, että työntekijä ymmärtää työnantajan päätöksen syyt.

Työntekijälle on suositeltava varata kohtuullinen aika, esimerkiksi päivä, kuulemiseen valmistautumiseen. Kutsuessaan työntekijää kuulemistilaisuuteen työntekijälle ilmoitetaan, mistä kuulemisessa on kysymys. Samoin on suositeltavaa ilmoittaa työntekijän oikeudesta käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Kuuleminen on suositeltavaa toteuttaa henkilökohtaisesti, mutta tarvittaessa kuuleminen voidaan toteuttaa esimerkiksi puhelimitse.

Kielletyt päättämisperusteet

Työsuhteen päättämiseen eivät saa vaikuttaa epäasialliset tai syrjivät, kuten esimerkiksi työntekijän sukupuoleen, raskauteen, ikään, kansalaisuuteen, uskontoon tai poliittisiin mielipiteisiin taikka yhteiskunnalliseen toimintaan, liittyvät syyt. Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat myös muun muassa lakkoon osallistuminen tai työntekijän oikeusturvakeinoihin turvautuminen. Työsuhdetta ei myöskään ole sallittua päättää sairauden perusteella, ellei kysymys ole niin vakavasta tilanteesta, että työntekijän työkyky on jo alentunut olennaisesti tai pitkäaikaisesti.

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen

Ratkaisuna luvattomille ja selittämättömille poissaoloille työsopimuslaissa on säädetty työnantajan poikkeuksellisesti oikeudesta käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on ollut pois työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen. Oikeutta ei kuitenkaan ole, ellei työnantaja ole kaikin käytettävissä olevin keinoin pyrkinyt poissaolon aikana tavoittamaan työntekijää ja selvittämään poissaolon syytä. Myöskään jos työnantaja todellisuudessa tietää poissaolon syyn, työsuhdetta ei voida pitää purkautuneena. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi, jos työntekijä ei ole ilmoittanut työkyvyttömyyden jatkumisesta, mutta työnantaja todellisuudessa tietää työntekijän olevan työkyvytön.

Samoin, jos myöhemmin ilmenee, että työntekijä ei ole voinut ilmoittaa poissaolosta hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Käytännössä tilanteita, joissa työsopimus purkautuu, on varsin harvoin, ja tämän menettelyn käyttämisessä on suositeltavaa noudattaa suurta harkintaa.

Julkaistu Evento-lehdessä 2/2019.

Tilaa digilehti!

Tilaa Evento!

Tässä juttusarjassa työoikeusjuristi, asianajaja Mari Mohsen käsittelee tyypillisimpiä haasteita, joihin työpaikoilla tänä päivänä törmätään.